這是正在發生的人力資源危機。2026年7月13日，26名臉書母公司 Meta 的員工聯合將公司告上美國加州聯邦法院。這群員工主張，Meta 在進行人力汰換時，完全依賴內部 AI 助理與演算法績效工具進行評分與篩選。最嚴重的漏洞在哪裡？那些正在休產假、育嬰假或病假的員工，因為沒有在系統內留下數位痕跡，就被演算法轉譯為低績效與低投入，直接列入淘汰名單。
這件事情透露出一個巨大的警訊。這不是系統算錯，而是主管的決策權被默默移轉了。當 AI 自動幫你排列出高潛力與低績效的名單，主管最後就算有簽核權，也只是在演算法設定好的選項裡做選擇。這種現象叫做「演算法影子權威」。影子權威就像一個沒有正式職稱、卻能決定你生死的主管，透過控制數據，實質塑造了組織的所有重大決策。
究竟什麼是演算法影子權威？我們可以把它解釋為「隱形大腦的操控術」。就像你打開導航地圖，雖然開車的人是你，但導航指引你走哪條路，你就只能去哪裡。AI 也是這樣，它把人複雜的貢獻壓縮成容易記錄的數據，悄悄引導了主管的決定。
台灣 CIO 雜誌 報導指出，目前企業的人力管理系統陷入了「可見性不對稱」的偏差。數位系統非常擅長捕捉看得到的動作，像是登入紀錄、回應訊息的速度、提交程式碼的次數，以及人工智慧工具的使用量。然而，那些需要長期驗證、甚至能幫公司避免損失的隱性價值，例如跨部門協調、同事培育和風險預防，在系統眼裡全部都是看不見的。數據中的零，不代表員工沒有產出，他可能正在依法休假或進行深度思考。
這種衡量方式正逼著員工去迎合指標，每天忙著製造高頻率的在線痕跡，反而犧牲了深度思考與健康。
面對這種治理危機，資訊長必須守住五道治理閘門。
第一，定義價值。不能把有價值的人這項判斷，用需求訪談的方式外包給資訊技術團隊，必須由經營階層明確界定什麼是真正的長期價值。
第二，校正情境。當員工面臨產假、醫療假或家庭照顧時，系統必須主動調整計算公式的分母與比較基礎。這需要引入一項技術名詞叫做「反事實重算」。
什麼是反事實重算？簡單來說就是「如果歷史改寫會怎樣」。資訊團隊必須移除休假期間的數據缺口，或者拿掉特定的比較變數重新計算一次。如果重新計算後，原本要被裁員的員工突然變成表現優異，那就證明原來的 AI 模型存在嚴重偏差，不適合用來支配高風險的人事決策。
第三是追蹤權威，留下誰設定欄位與權重的稽核紀錄。第四是保留否決權，主管必須擁有推翻系統建議的實質權限。第五，當系統未推翻率達到百分之百，代表組織已經失去挑戰模型的防禦能力。
AI 精確執行了過度簡化的價值定義，才是最棘手的背叛。企業可以讓技術協助看見表現，但絕對不能把定義人的權力悄悄交給演算法。
[ 文章來源：當 AI 開始參與績效評估，企業該讓技術重新定義「有價值的人」嗎？ ]
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