隱藏的 IT 優秀人才：從訓練營到內部技術市場，這些公司在意想不到的地方發現技術人才。
文／Stacy Collett‧譯／Christy
在 TruStone Financial Credit Union 裏的每一名銀行出納員、每一名行銷人員和每一名產品營運負責人都具有技術技能，但他們並不認為這些技能會讓他們在 IT 部門裏找到工作。然而，現在這三個人都在資訊長 Gary Jeter 的 IT 團隊中，但並不是因為資訊長急需人手。信用合作社的正式和非正式計畫幫助 Jeter 在這 600 人的組織中找到隱藏的 IT 優秀人才。
僅僅在過去的一年裡，IT 團隊就有六名新成員來自 TruStone 的其他部門。 IT 部門「體驗嘗試他們所經歷」的工作實習計畫和公司的正規領導力培訓計畫幫助員工在公司內部找到職業發展，但 Jeter 將這吸引力歸功於 IT 部門，特別是其備受推崇的文化和職業發展軌跡，這些特質在中型公司的其他領域更難發現。
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Jeter 說，「最重要的是，這些工作上的調動必須是一種適合 IT 的良好文化。」他補充道，「我想要那些跑向我們的人，而不是那些逃避情況的人。」
在組織內部找尋 IT 人才對員工和資訊長都有好處。最近一些組織的裁員和招聘趨勢可能使 IT 部門成為對技術型員工較有吸引力的選擇。同時，根據 Janco and Associates 的說法，資訊長如果無法或不願意以比離職人員高得多的薪水聘請替代人員，或許可以將組織內的人才轉移到 IT 部門，這樣就無需支付高額的薪水，因為新員工的薪水預估會比現有的人員高出 5% 到 6%。此外，這些員工已經相當了解組織內部的業務。因此，組織就會透過這因素留住員工而受益。
以下是公司在其組織內部找尋隱藏 IT 人才的五種方法。
一、聘請領導者並培訓其技能
Jeter 遵循此一真言 ─ 聘請領導者並培訓其技能。「領導者是有學習動力的人，」他表示。在與這些有興趣熱忱的員工交談時，他同時會查看員工是否具有好奇心的證據，因此他會詢問他們的愛好。例如，出納員雖然沒有大學學歷，但解釋著她在高中時期曾是機器人團隊的一員，並且自學了 Python 程式。
「當你在工作之外不斷追求技術興趣時，你可能會有機會進來 IT 部門並且做得很好，」Jeter 說。如今，這位前出納員是一名支援抵押貸款應用程式的 IT 系統分析師。
Jeter 還透過提問「明尼蘇達州有多少鋼琴調音師？」之類的問題來評估候選人的推理能力。Jeter 表示，「答案並不重要，重要的是他們使用的邏輯。」例如，考慮有多少人彈鋼琴，城市裡可以有多少架鋼琴，一個調音師必須為多少架鋼琴服務才能維持生計等。
二、內部技能市場
內部技能市場正在成為留住技術人員，同時也滿足敏捷數位環境需求的一種管道。 德勤諮詢公司（Deloitte Consulting）的勞動力戰略負責人 Jonathan Pearce 表示，千禧年這一代的技術人員經常報告說，他們感覺「被困在組織結構圖中」，預先定義的工作內容限制了他們的工作發展。他們的感覺是，「如果我在組織的外部而不是內部找尋新機會，我的職業生涯應該會更容易發展。因為在組織裡沒有機會展示我的技能。」同時，專案主管應該將需要完成的工作內容與合適的技術技能聯繫起來，其中的一些技能可能來自 IT 的某個次級職能。內部技能市場透過將員工的技術能力（而不是他們的職稱）與需要完成的工作內容相匹配進而滿足員工和公司的需求。
海軍聯邦信用聯盟（Navy Federal Credit Union）透過開始於 2016 年的人才優化計畫發現了隱藏的 IT 人才。「我們知道信用合作社中有一些科技人才並沒有在 IT 部門工作，」資訊長 Tony Gallardy 說。「問題是我們如何找到這些人才？」他的團隊使用了人才評估工具，確認了 10 名候選人並將他們置於其試點專案。每個人都經過了九個月的培訓，然後融入 IT 部門。如今，人力資源部負責此項人才優化計畫，並將其擴展到其他領域，包括作為 IT 子集的任務資料和數位實驗室。Gallardy 表示，已經有 30 多人透過此計畫加入 IT 部門。
一些企業利用人工智慧驅動的技能管理平台作為人才評估工具，將人們的技能與 IT 部門相匹配。例如，消費品公司聯合利華（Unilever）在新冠疫情期間使用其人工智慧驅動內部人才市場進而重新部署了八千多名員工。
內部人才市場還可以減少內部招聘的偏見並且增加人才網路的多樣性 。例如，透過刪除教育文憑的可見領域，招聘主管可以只關注員工的技術能力和多年經驗，而不是教育文憑。其他人則使用該平台建立資深對初階、初階對資深、點對點，和專家對新手的師徒關係，打破關係中的禁忌，在全球範圍內聯繫人們，並促進有意義的工作型態和員工的留用。
三、訓練營
像 IT 訓練營這樣的培訓計畫已經逐漸成為為員工創造新機會的重要工具，同時也有助於填補重要的 IT 角色。
保險公司 Progressive 察覺到一個填補重要職位的機會，這個機會就是投資自己的員工，因為這些員工對公司的制度與營運模式已經駕輕就熟，同時也可以消除一些技術工作上的資格障礙。
Progressive IT Bootcamp 試點專案於 2021 年啟動，八名參與者分別來自於客戶支援、承保以及理賠部門，他們於 11 月畢業，現在在公司的團隊中擔任 IT Apps 程式設計師助理。
訓練營團隊與人力資源部合作並確認了一些面向客戶的職位，並邀請成員申請。該團隊強調，員工不需要有技術背景或技術學位，所有經驗和資歷都將透過訓練營提供給他們。
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一旦訓練營的候選人被確認並指派，他們就會脫離之前的工作角色，然後進入為期 15 週的強化培訓計畫，在那裡他們會學習 C#、.NET 以及其他新工作職責所需要的技能。
員工在培訓期間會獲得報酬，並得到一名培訓助理的幫助，該助理也是一名全職的 Progressive 程式設計師，幫助他們將所學的知識與如何將其應用於新職責聯接起來。計畫參與者也直接向 IT 主管報告。
該公司目前正在開發該計畫的另一個版本，專注於分析師角色，並且規劃在未來也包括其他技術角色。
四、改變職業計畫
第一資本銀行（Capital One）致力於職業發展，這有助於激勵員工在其他組織的辭職浪潮中留下來。其中一個專案是組織內部的 Capital One Tech College，它為 IT 內部和外部的員工提供發展技術技能的機會。它提供了敏捷化、雲端、網路安全、資料、機器學習和人工智慧以及行動和軟體工程等主題的數千個免費培訓和認證課程的機會。Tech College 提供直播課程和預錄課程，以便配合員工的日程安排和學習方式。
Capital One 資深副總裁兼企業資料和機器學習工程資訊長 Mike Eason 表示，「透過 Tech College，Capital One 可以在組織內部培養必要的技能，同時還為員工提供發展及擴展其職業和技能的機會。」
Eason 表示，在過去的 20 年裡，他在 Capital One 擔任過大約 15 個不同的角色，並指出職業發展的正式流程有助於員工在不離開公司的情況下找到他們所熱衷的職務。「我們真的很願意將錢投資在員工身上，而不是把員工擱置在一個職位上讓他們一直做著同樣的事情，」Eason 說。
五、利用內部資源
沒有人比這些員工的主管和同事更清楚知道在這些非 IT 員工中所隱藏的 IT 人才。在 TruStone，業務領導者和主管願意賞識這些具有 IT 潛力的員工，這些潛力可以使員工的職業生涯和公司受益。「我們很清楚，這些員工將是 IT 職業發展的好人選，所以也許他們應該進入 IT 部門，」Jeter 說。
Jeter 經常透過其團隊在組織內部的產品管理諮詢來發現人才。「因為有了大規模的敏捷框架，雖然我們的產品負責人沒有參與 IT 事項 ，但在消費者貸款、會員服務或抵押貸款等領域的業務中，我們擁有與他們保持一致的技術，他們可以協調積壓和其他支援的工作，」Jeter 說。「他們看到 IT 部門所做的，我們也看到了他們所做的，而他們其中的一些人想加入 IT 部門。」
在營運部門的產品負責人與 IT 部門一起合作進行產品管理諮詢後，IT 部門最近獲得了一名新進的團隊成員。他在公司工作了九年，在業務營運職務之前從事員工培訓工作。Jeter 帶他進入 IT，如今他從事消費者貸款應用程式方面的工作。「他了解業務，現在他正在學習技術。」
Jeter 說，「讓這些調動的員工趕上進度並展開全面運作需要時間。有些人學習業務技術的速度與其他人不同。」Jeter 的副總裁和主管們必須從「執行者轉變為指導教練，」他說。「我們還花了很多時間在績效管理會議上，並且確保我們有持續發展計畫。」但他說，這種努力是值得的。
「這表明你對員工的投資可以在公司內部吸引人才，」Jeter 表示。「你正在為員工們提供這些技能，並進而開啟他們的職業生涯。」
(本文授權非營利轉載，請註明出處：CIO Taiwan)
