文／林宏文
有關台灣電子業人才不足的問題，近來成為大家的關注焦點。我想整理各方對此問題的建議，同時也提出自己的看法。台灣已逐步邁入已開發國家之林，有必要為未來的人才需求做更多的準備。
九月初，半導體業舉辦 Semicon Taiwan 盛會，產學界大老提出解決人才荒的建議，其中有許多很不錯的分析與建議。
例如，清大半導體學院副院長賴志煌說，2008 年時，清華材料系一年有 50 個材料博士畢業生，但 2023 年台交清成四個頂尖大學材料所博士畢業生一年不到 50 位，單台積電一年需要的博士就超過這個數字。
另外，旺宏總經理盧志遠提到，台灣已非窮國家，但教授薪水實在太低，目前新加坡是台灣 4 倍，香港是 3 倍。他建議國家應制定五年計劃，每年給教授加薪 15%，5 年後薪資翻倍。先把「培養人才的人才」穩住，未來才能培育更多年輕人。
另外他也提到，在產學合作部分，他提議很多企業內研發員工都很強，都有至少助理或副教授等級的水準，光是台積電研發中心就有 8 千人，其中可以做助教授副教授級的人，至少也有 3 千人，旺宏 1,000 多人研發裡面至少三分之一的人具備資格，只是現在這些人去做研發，因為研發拿到的資源比教授還多，應該要請這些人多跟學生聯繫，定期在學校開讀書會，跟學生一起學習。
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台灣人口愈生愈少，人只會更少不會更多，絕對需要到海外找人才，但是，台灣的移民政策卻很保守，從沒嚴肅看待人才荒的問題，沒有積極想辦法把別國人才轉換成我們的資產。
盧志遠說，最奇特的是，台灣的大學因少子化招不到學生，好不容易去國外找了外籍生來台念書，但畢業後卻又不讓人家留下來，強制他們回家。這種政策不只荒謬，也顯示部會缺乏協調，大家輕忽人才短缺的問題。
除了數量不足，質的轉變也很重要。前台積電研發處長楊光磊說，台積電不缺人數，缺的是用人的方法。他認為工作品質要提升，也呼籲讓人才發揮潛能，創造十倍、百倍的貢獻，台灣應該重新思考極度學歷主義及對 Z 世代的用人之道。
前面提到的人才解方，比較偏向關注台灣內部人才，但若把企業用人格局擴大，其實更關鍵的是，台灣企業過去很少到國際市場去雇用人才，在全球人力市場上，台灣企業很少成為跨國工作者的選項。
例如，英特爾有近五成員工在美洲之外，至於三星則有 57% 的員工在海外，但台積電外籍人才頂多只占個位數，與同級對手相比，台積電人才組合明顯居劣勢。
台灣電子業有很多都到海外設廠，但管理層裡外國籍主管普遍都不多，台灣企業缺乏外國人，文化傾向單一化，這是台灣企業要躍上國際舞台的最大挑戰，過去台企併購海外公司失敗居多，這是很大因素。
而且，印度及東南亞人才若不趕快去找，未來一定更難找，因為這些國家的經濟都在成長，尤其許多外商、台商都將產線從中國移至東南亞及印度，未來十年這些國家的人力需求很高，台灣一直被外媒描寫成「全世界最危險的地方」，會來台灣工作及求學的人一定會受到影響，這是不能不注意的一大挑戰。
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事實上，台灣企業近幾年也吸引一些印度及東南亞人才加入，但有些外國人來台灣工作，最後選擇離開的，最多的原因還是語言，由於台灣企業大部分溝通都還是用中文，老外聽不懂時，就會感覺有距離。另外，企業文化若是比較排外，還有生活環境也不友善的話，都是讓老外員工無法適應的因素。
因此，當台灣人才紅利快要用盡時，只有向外擴張才是正途，台積電赴美日德投資，其實是一個很好的起點，如果台積電能夠雇用許多當地人才，而且運作順利，讓人才願意為台灣企業工作，這對台灣電子業來說是重大示範。
最近，我看到網路上有一個簡圖，列出台灣在各種數據上，都已和先進國家並駕齊驅，例如台灣人均所得接近德國，進口額與瑞士差不多，出口額與西班牙相當，經濟力量 GDP 排名近瑞典，國防實力則接近加拿大，這些都是已經晉身一流國家的指標。
所有這些拿來對比的國家，都是過去我們只能仰望的先進國，但如今台灣都已迎頭趕上，但我們的心態卻仍停留在二流國家的思維，是時候拋棄過去二流國家的想法，換上一個全新的腦袋，勇於到海外去雇用人才，並且把全球布局當成是台灣企業下一個目標。
台灣半導體產業已成為全球焦點，晶片島的光芒要繼續發光，人才是最大問題，台灣要預先思考下一個十年、二十年可能遇到的人才問題，並在政策與作為上努力補強，才是解決人才荒的有效辦法。
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