金寶湯公司（Campbell Soup Company）技術資訊長 Julia Anderson 和人力資源服務公司 Lamoreaux Search 總裁兼執行長 Kristen Lamoreaux，與 CIO.com 的 Maryfran Johnson 共同討論人才發展、地下 IT（shadow IT）的好處以及促成支援文化。
文／CIO 編輯部‧譯／林麗冠
Julia Anderson 於 2022 年 1 月加入金寶湯，在全公司承擔多項職責，包括數位工作場所服務、IT 平台和架構、網路安全監督、業務分析以及轉型專案和計畫。
Anderson 進公司時，內部已經開始進行業務轉型。「有兩個部門，還有一個中央供應鏈 ─ 非常明確的合作領域，但我們並沒有為合作做好準備，」她說。「我們比較像是服務組織，所以我必須建立一個以架構、資料和分析為焦點，同時也擁有數位合作夥伴的組織，然後根據那些元素建立我們的文化，團結合作，共同取得快速勝利。」
她補充說，當你進入一個正在經歷轉型的組織時，技能組合可能會被深藏不用。由於職位和運作模式不同，人們即使擁有職能知識和技術能力，也可能受到忽略。
「我們必須了解領導人和技術人員是誰，以及誰能夠學會使用正在引入的新平台和技術並完成工作，」她說。「訓練也成為其中的重要一環。我會裁撤職位，但不會裁撤人員，先釐清需要優先考量的工作是什麼，以及完成這項工作需要什麼能力，其他與優先事項不相符的職位和工作都必須停止。你在向員工解釋這一點時可能會感到不安。」
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Kristen Lamoreaux 與 Anderson 觀點不同，但抱著類似的態度，她領導一家全國性 IT 人力資源服務公司，該公司呼應了她長期以來的個人和專業信念：每個組織都會因擁有更多元和包容性的領導團隊而獲益。
要使人才的培養蓬勃發展，並以某種維持競爭優勢的方式運作，有許多不同的對策。提供資料存取權、技能再造、技能提升，以及在獲得最佳技術人員時加以留任，都是該計畫的一部分。
「然而，普及資料和存取權在某個層面上令許多領導人感到擔心，因為他們認為不能直接讓每個人都擁有存取權，」Lamoreaux 表示。「當然，你不是逕自提供存取權，但你可以建立途徑並讓其他人進入，因為你永遠不知道下一個偉大的構想來自哪裡。但是要為治理騰出空間，並確保人們能夠理解。你不會任人存取原始程式碼。重點是盡你所能保護資料並提供存取權，建立那些存取管道。」
關於地下 IT
Julia Anderson 說：我其實很喜歡地下 IT 或企業中試圖以技術和資料解決問題的人員，因為他們讓我可以輕而易舉獲得勝利。
員工必須相信我們 IT 部門可以提供他們有效使用技術所需的能力、工具、流程和保護措施。我很期待。我在食品公司任職，所以猜猜人們會要我提供什麼？更好更快地購買、製造、銷售和交付食品的方法。因此，預計我們將提供資料，或者提供讓某些人感到興奮的新 SaaS 解決方案，或者有人會想要使用 IT 部門提供的工具來編寫自己的程式碼，或使用對話式 AI。我們全力支持這一點，而且可以建立必要的結構，這樣一來，如果員工主動參與行動，就會獲得所需的支援，不要將員工這種行動視為障礙。我認為員工主動使用技術和資料並不是地下 IT，而是合作夥伴，那些對科技感到興奮的人們只會更快推動我們的目標。
關於真實性
Kristen Lamoreaux 提到，最重要的是始終保持真實性。有些人覺得，強調真實性很重要，就意味著不需要機智和外交手腕，因為他們是真誠的，但不是在行政層面上。其實機智和外交仍然很重要，與他人協商固然有益，但最終決定仍然取決於你。所以你既要保持真實性又要考慮機智和外交，沒有很多時間可以做出決定。同樣地，這種步調具有挑戰性。因此，要成為終身學習者，並展示自己如何自我提升，藉此展現你對新興技術的好奇心。
關於多元化
Julia Anderson 表示：我聚焦於目前和前途看好的領導人，因為那就是當人們晉升到更高的領導層級時，組織失去多元化之處。某些陳規成見仍然存在，例如，女性不會勾選每個職位選項，所以她們不會應徵領導職位，她們缺乏信心。因此，進行更多的輔導、指導和鼓勵，對於讓人們了解自己的潛力是非常重要的。你的直屬經理可能是你的擁護者，但不是你的教練和導師。你需要的是與你經驗相關或者能夠真正與你連結的人。
我認為，有個非常重要的層面是，看到與你類似的人不僅擔任領導職務，而且在這些職位上表現出色。在內部和外部建立多元化的領導團隊，是非常重要的。你必須查看資料並確保各方面的公平。現在是關於選項的問題。我可以在全球吸引更多人才，這取決於工作內容。我們一直是透過外包和夥伴關係在全球開展工作，所以我們也許在遠距工作方面取得一些成效，但我認為，這也有助於獲得一個更多元化的領導團隊。
關於採取行動
Kristen Lamoreaux 說，當有人表達對某項事物感興趣時，無論該事物是關於新興技術還是新流程，他們會採取行動嗎？他們真的知道他們聲稱知道的事物嗎？最後一點，他們對分享所學的知識感到興奮嗎？如果你觀察到這種熱情，就要識別出這些員工，將他們安排到與該興趣領域相關的職位或任務，這樣就可以提高組織的士氣和參與度。這確實是任何組織都可以做的事情；組織必須做的就只是為此騰出空間。
任何人力資源領導人都可以詢問員工：「你正在做你熱衷的事情嗎？有什麼主題是你想更進一步了解的？你想要在現職上獲得更多發展，還是想要探索業務的另一方面？」只要提出問題，你就會驚訝於你從精心設計的問題中獲得多少資料。收集這些資料後，你可以建立一個人才庫，人才庫中會提到：「Julia 實際上說她對行動運算非常感興趣，所以我們會把你挑選出來安排到行動運算部門。」這很容易完成，但我也非常熱衷於展示你所知道的內容。因此，如果你對某項事物充滿熱情，你就會努力取得該領域的普遍知識。
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